欢迎来到古榕树下原创文学网站！本文为大家精心整理的医院人才培养工作计划（精选5篇）内容，仅供参考，希望能为您提供灵感与帮助。
医院人才培养工作计划 篇1
让我院一些专科学术水平完成三、五年内，为努力提升医院的学科水平和综合能力。市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省、市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省、市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施办法如下：
一、院设立重点学科、专科建设专项经费。
1省、市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。并视学科发展情况可适当增加）
2院重点专科给予1520万元基础扶持资金。
3重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。
4基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）
二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。
针对关键技术问题，
三、重点专科建设要明确一个主攻方向。集中力量有所突破，从而形成专科优势。
基础与临床紧密结合。
四、可采取与省、及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式。
专科建设、课题研究和人才培养共同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。五年内培养出23名年龄在45岁以下的业务骨干。
五、重点专科要制定切实可行的.人才培养计划。逐渐形成结构更加合理的人才梯队。
为其创造良好的科研条件和学术环境。
六、加大重点专科的制度建设。
切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。
并签定合同书。每半年组织专家委员会对照考核指标进行检查。未达标将给予警告。
七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核。
限期整改，考核仍不合格的不再列入院重点专科，并停止资助。
对突出的科室和个人实行重奖。
八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显着成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰。
参加全国、省、市相关学术交流活动。
九、院重点人才培养周期（二年内）给予基础扶持资金2万元。
基础扶持资金用于开展科学研究。出版专着，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费1000元），院人才培养领导小组将对其进行目标考核。
十、入选对象须和院签定培养合同。
每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经费使用情况。
定期给与课题、业务技术指导。
十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业着名专家作为自己的导师。
对培养对象成绩显着者给与表彰和奖励。
十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果。
对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。
医院人才培养工作计划 篇2
一、现状分析
1、目前高职院校对创新创业教育重要性的认识尚未真正到位。创新和创业教育尚未变成高职院校师生的共同行动。原因是一部分管理者认为，现在学校扩招，教育资源严重不足，能维持学校的正常运转就不错了;一部分教师觉得现在生源质量下降，传统意义上的学习质量都难以保证，还谈什么创新创业?大多数学生则在应付着各种考试，能否创新那是走上工作岗位以后的事。
2、“双创型”人才培养模式没有得到根本性的确立。一是各种政策、制度和措施没有形成一个系统的体系，而只是在传统培养模式基础上的局部修正和补充;二是形式重于实质，在“双创型”人才培养中没有起到真正的作用。
3、创新创业教育缺乏强有力的目标导向。长期以来创新创业教育还没有真正纳入教师教学工作业绩考核范围。对学生传统单一评判模式的考核制度和考核方法依然在教学领域保持，成为实施素质教育、培养“双创型”人才的“瓶颈”，阻碍着人才能力和素质的提高。
二、方案探讨
1、转变教育理念，实现创新创业的一体化教育创新与创业是一个辩证的统一体，创新是一个从新思想的产生到新知识、新技术、新产品或服务的发现、发明和设计的过程，创业是一个发现和捕捉机会并由此创造新产品或服务并实现其潜在价值的过程。创新是创业活动的前提和基础，是创业活动的最核心要素和最本质的特征，是创业的灵魂和关键，也是创业可持续性的保障。而创业基于创新，并推进创新。高职教育“双创型”人才的培养也应实现创新教育与创业教育一体化。
2、确定“双创型”人才培养目标“双创型”人才的目标特征有以下二个方面：一是“双创型”人才应具有扎实的知识根基和较完备的知识结构;具有良好的自主学习、再学习的习惯和能力;具有典型的创新创业意识和坚忍不拔的精神;具有敏锐的洞察力、独到的思维方式，善于判断和把握机会;具有高超的创新、实践、实施和拓展能力;具有优秀的团队精神和社会竞争力。二是“双创型”人才也应该具有专业人才的行业特征。
3、优化“双创型”人才培养模式建立由学校培养与学生自我发展相结合、第一课堂与第二课堂相结合、校内理论教学和模拟教学与校外实践教学相结合、国内社会形势教育与国际背景教育相给的开放式教育教学模式，充分发挥学生、学校、社会在“双创型”人才培养中的多元作用。
4、创新“双创型”人才培养教学方法在教学过程中，强调学习过程比学习的结果更为重要，要摒弃传统的以讲授式为主的教学方法，积极推行以下三种教学方法：一是案例教学法，通过组织学生讨论一系列实际存在案例，提出解决问题的方案，使学生掌握有关的专业技能、知识和理论;二是模拟教学法，运用模拟器或模拟情境使学生在接近现实情况下扮演某个角色，并和其中的人或事产生互动，以达到预期的学习目的，以培养学生资讯获得、动作技能和决策等能力;三是“实战”教学法，在一个真实的社会环境和工作环境中，使学生在现实情况下扮演某个真实的角色，开展业务工作，以达到真实的学习目的。
5、强化“双创型”人才培养的实践教育为了进一步加强对学生综合能力、创新能力的培养，根据经济社会发展形势和科学技术的进步要求，不断更新和优化实践教学内容，增加综合性、设计性、开放性、创新性实训内容，确保学生在实训教学环节中得到充分的基本技能和创新能力训练。
6、改革考核方式考核内容应以针对学生的能力、素质与创新因素进行检测，要尽量具有挑战性、竞争性，能充分激发学生的创新意识、创新欲望、创新激情，能激励学生不遗余力地去探讨、钻研;在考核标准上，把创新因素作为最主要的评判指标。采用开放式、灵活多样的考试方式，建立以开卷考核、分散考核、过程考核等为主要形式的考核方式。
7、建立保障机制一是健全组织机构，成立大学生创新创业教育领导小组和大学生创新创业指导中心，负责全校大学生创业教育工作，加强对“双创”教育的组织、协调和管理。二是健全规章制度，制定大学生创新创业教育指导意见，将“双创”教育纳入规范化、制度化管理。三是设立“双创”专项基金，对学生的“双创”活动进行专项资助。
三、结束语
本文旨在确定“双创型”人才的培养目标定位，分析传统的人才培养模式与“双创型”人才培养模式的差异，在创新创业教育中人才培养模式如何进行转型提供探讨方法。
医院人才培养工作计划 篇3
一、培养原则
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式
1、教育培训
(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高
(1)交流研讨:公司安排或个人选择
学习验收:提交研讨报告
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍
学习验收:提交读书心得
通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书
3、导师辅导
(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录
(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得
4、行动学习
(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
三、培养内容
(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。
个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置
1、角色认知
(1)管理者角色、地位与责任
(2)管理人员素质要求
2、管理技能
(1)团队建设与管理
(2)企业目标与达成计划;
(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)
(4)培训与激励(指导培养下属)
(5)绩效管理
(6)安全管理
(7)工作调配
(8)如何改进员工工作表现
3、管理实务
(1)生产计划的编制与控制
(2)成本控制、质量管理
(3)设备管理、物料管理
(4)定编定员管理
(5)工序管理
四、学习与培训计划安排
略
五、过程管控
(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;
(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;
(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核
(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;
(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;
(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;
(四)每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
医院人才培养工作计划 篇4
一、学科发展战略
“纲举目张”说的是任何工作一定抓住“纲”，只要抓住纲就抓住了主要矛盾，其他问题可迎刃而解;若只抓目而不抓纲，那么常常会事倍功半，甚至大事无成。当前我麻醉学科建设与发展的“纲”是什么呢?也就是说其发展战略应如何?参照现代管理学的理念，我麻醉学科的发展战略应以组织构架为前提、内涵建设为根本、人才队伍为关键。为什么?因为没有组织构架就没有相应内涵，没有内涵建设就没有核心竞争力，而没有人オ队伍就没有一切。这里指的内涵建设主要是技术平台与管理，两者缺一不可。值得注意的是当今对组织构架的重要性普遍认识不足，应认清医院麻醉科若要真正成为一个独立的临床科室，临床科室组织构架三要素是缺一不可的，临床科室组织构架三要素是:一门诊、二病房、三护理队伍。若麻醉科一无门诊，二无病房，三无护理队伍，麻醉科医师将处于“铁路警察”只管一段(术中)的局面，麻醉科既无医嘱，更无执行医嘱的护土，若如此，临床二级独立学科、围手术期医学如何能在麻醉科落地。应当承认从组织构架层面去解决麻醉学科的建设与发展是有较大困难的，但相信通过同心努力，这一问题还是有望解决的。这是利在当代、功在千秋的大事。
二、人才梯队建设
麻醉科人才梯队应当有4个层次，即住院医师、主治医师、学术带头人及学科带头人，这是一座醉科人才队伍金字塔。
(一)人才队伍的基本要求
基本要求应是数量充足、结构合理。
数量充足不仅是要能满足医疗的需要，还要能满足科研与教育的需要。当前我麻醉科人员数量严重不足，按人口与麻醉科医师之比以及手术科室医师与麻醉科医师之比，我们的现状与发达国家差距很大，因此，疲于医疗、职业耗竭的情况普遍存在。其根源是我国现行医院人事体制与机制不能适应国家及医院发展之需要，相信随着全面深化改革的实施定能逐步得到解决。
麻醉科人员的专业结构明显不合理，主要表现在一无护理专业人员，二无工程技术人员。由于麻醉科没有护理队伍，麻醉科医师“自管、自取、自用、自记、自销”药品与消耗品现象普遍存在，麻醉科既无医，更无“三查七对”制度，这不仅是严重违规，更是违法，必须及时纠正。麻醉科是医院中仪器设备较为集中的科室，就其数量与价值而言，在医院中仅次于影像科，但至今麻醉科未配备有工程技术人员，麻醉科医师“亦医、亦护、亦工”现象是非常不合理的，迫切需要解决。
(二)住院医师
住院医师是麻醉科人才队伍的重要基础，低年资住院医师一般来自规范化住院医师培训的医师(规培生)或“专业学位”硕土研究生(研究生)，其身份可以是单位人或社会人，高年资住院医师是指已经通过“规范化住院医师培训”并取得执业医师资格证的住院医师。无论哪种情况，住院医师都是麻醉科工作的动力，因为规范化住院医师培训能有力地推进麻醉科的建设与管理，使麻醉科工作能规范有序展开:住院医师也是麻醉科工作的劳动力，他(她)们工作在麻醉科临床医疗的第一线，直接为患者服务:住院医师更是麻醉科人才队伍的后备队。当前的工作主要是以质量为生命线推进规范化住院医师培训，要以质量标准及其科学评估为抓手，认真抓好基地质量、师资质量及管理质量，要充分认识到，若三者缺一就不可能有“规范化住院医师培训”的同质化，当然也要因地制宜解决规培生与研究生之间的差异与不同要求。
(三)主治医师
麻醉科主治医师是学科发展的后劲所在，一支数量充足，质量优秀的主治医师队伍是学科可持续健康发展的重要保障。因此要努力造就一支优秀的主治医师队伍，这支队伍的成长一是要依靠规范、严格的住院医师培训;二是要注重对主治医师的历练，其中要特别注重品德与能力的历练，即要“用心做人做事做学问”，要倡导在做事做学问中体现做人，在做事做学问中历练做人，这是主治医师日后发展的基石:三是要注重创新思维及素养的培养，“守业必衰、创业有望”，没有创新思维就不可能有学科的未来发展，而素养对于主治医师成为优秀学科带头人是至关重要的。
(四)学术带头人
学术带头人是麻醉科建设与发展的中坚力量。什么是学术带头人?学术带头人是在知识面宽、基础扎实、专业精通的基础上，对某一领域或方面有较深造诣的资深医师。所指领域(或方面)可宽可，可以是麻醉学的三级学科，或临床麻醉或重症监测治或疼痛诊疗;也可以是专科麻醉，如小儿麻、心血管麻醉、胸科麻醉、脑科麻醉、产科麻醉等:也可以是某一专题，如药理学方面的药代学、肌松药镇痛药等，又如麻醉与免疫、血流动力学、困难气道管理、超声应用等依据上述概念可以认为：优秀学术带头人对学科的发展及其知名度及权威性是至关重要的。由于他（她）们的造诣、研究水平与权威性，在某一领域或方面常可起到指明方向、发表中肯见解，甚至“一槌定音”的作用。一般而言，一个优秀的学术带头人至少应具备以下条件：①具有副高以上职称；②从事相关的医教研实践，具有良好的临床与实验室支撑；③获得国家级相关课题或专利或奖励；④发表过水平较高的相关研究论文或专著；⑤具有一支合理学术团队。
应当指出：当前优秀学术带头人相对严重短缺，究其原因关键是：①对通才与专才的认识不足。要充分认识没有通才就没有专才，但没有专才就没有核心竞争力。②对优秀学术带头人是学科建设与发展的中坚认识不足。在通常情况下人们的认知中，只有学科带头人，没有学术带头人；因此出现眼睛都盯着科主任的位置、千军万马过独木桥的局面。③在人事体制层面，在人才队伍的建设中，特别是优秀人才队伍的建设而要更多倡导“立交桥”，不要“红绿灯”，这个“立交桥”上可站着更多的优秀学术带头人，他们不相互排斥而是相成相辅助。
我国麻醉学科队伍如此庞大，在麻醉学专业各领域的方方面面多需要有权威性高、一言九鼎的人才，这就是优秀学术带头人。为此，建立优秀学术带头人成长的机制也是刻不容缓的。尊重人才，更要尊重优秀带头人，应成为当今的风尚与体制。
（五）学科带头人
学科带头人就是麻醉科主任，是麻醉学科建设与发展的'关键人物。优秀学科带头人应是学术与管理复合型人才，如前所述，除知识面宽、基础扎实、专业精通，或已是学术带头人外，还应通人文、懂管理、重修养。
对优秀学科带头人的基本要求是：有追求，有思路，有能力，有情商。追求是理想、是信念，没有追求就没有动力，没有追求就没有精神，要立志、能担当，要立志为学科乃至医学科学发展作毕生奉献；追求要“舍私取公”，还要“法乎其上”，因为现实可能是求其上而居其中、求其中而居其下、求其下而一无所有。思路首先取决于思维，一个优秀的学科带头人要有战略思维，要懂得“不谋全局者不足以谋一域、不谋长远者不足以谋一时”的道理，要纲举目张，要有清晰的学科建设与发展思路，因为没有思路就没有出路。一个优秀的学科带头人还必须从思维上将“术、法、道”融为一体：术者技术、措施、具体方法：法者规范、指南与路径；道者事物发展的规律及如何认识、掌握、驾驭规律。
能力指的是谋事、成事能力，一个优秀的学科带头人必须有较强的能力，这是实现理想与目标的基本保证。要因势而谋、因势而动，要善于谋事、谋成事，古人云“谋事在人、成事在天”，因而谋事者必谋天。
情商指的是一个人的修为。一个优秀的科主任必须有良好的情商，否则最优秀的学科也会毁于一旦，因为没有情商就没有人格魅力，就没有优秀和谐的人才梯队。情商中最重要的是要认知并控制情绪，不但要认知与控制自己的情绪，更要认知和控制学科同仁、特别是学术骨干的情绪，此外要宽容与善待同仁，这一点也是至关重要的。这里有两段名言可以共享，一段是毛泽东主席的教导：“不但要团结和自己意见相同的人，而且要善于团结那些和自己意见不同的人，还要善于团结那些反对自己并且已被实践证明是犯了错误的人。”但要真正做到这一点绝不是易事，因为需要胸怀与境界。
三、人才成长之路
进入21世纪，在科学技术日新月异的今天，麻醉学人才成长的一般规律应是三步曲：第一步是从医学院校毕业，进“5+3+X”模式的规范化住院医师培训，或进入硕士研究生教育；第二步是进一步攻读博士学位并取得国外背景，国外背景指的是在发达国家或较著名学科与实验室进行研修或深造达一年以上者；第三步是经反复历练后最终成为优秀学术或学科带头人。除此以外，应善于发现并支持自学成才的优秀人才，此等人才虽为数不多，但确有其人，是历史之必然，不能排除与否定。
成才之路关键不是学历与背景，关键是历练，在历练的过程中最重要的是追求、奋斗与悟性。追求是前提，没有追求就没有成才之路。奋斗是根本，奋斗是要去勤奋实践，在实践中磨炼，要在奋斗中磨炼你的意志，做到坚韧不拔；在奋斗中磨炼你的思维，做到不怨天尤人、善于责己、因势而谋；在奋斗中磨炼你的能力，做到既有战略又有战术，与时俱进。悟性是关键，“听君一席话胜读十年书”，不是人人都能如此，机不可失、时不再来，悟是非常重要的。我麻醉学科建设与发展任重道远，学科振兴关键靠人才、根本在教育，这是时代的呼唤。相信优秀学术（科）带头人是关键，他（她）们人数虽少但能推进发展、重塑历史。
医院人才培养工作计划 篇5
一、背景
根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的
1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作;
2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化;
3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己;
三、实施方案
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。